MJBizDaily veic aptauju par daudzveidību ASV kaņepju nozarē

MJBizDaily veic aptauju par daudzveidību ASV kaņepju nozarē

Lai labāk izprastu daudzveidības un iekļaušanas stāvokli ASV kaņepju nozarē, MJBizDaily sāk savu ikgadējo aptauju, lai novērtētu sieviešu un minoritāšu lomu vadošos amatos.

Aptaujā, kas ir pieejama šeit, tiek aicināti piedalīties īpašnieki, dibinātāji un vadītāji ar aptiekām/mazumtirdzniecības veikaliem, audzēšanas operācijām, infūzijas produktu ražotājiem, palīguzņēmumiem un vertikāli integrētiem uzņēmumiem, kā arī nozares investoriem.

Atbilžu analīze tiks iekļauta piektajā izdevumāMJBizDaily'sziņojums "Daudzveidība, vienlīdzība un iekļaušana kaņepju nozarē", kas oktobrī būs pieejams kā bezmaksas lejupielāde.

2022. gada ziņojumā konstatēts, ka sieviešu un minoritāšu vadošo amatu procentuālā daļa ASV kaņepju nozarē 2022. gadā saglabājās maz mainījusies, salīdzinot ar iepriekšējo gadu.

MJBizDailypieņems aptaujas atbildes līdz otrdienai, 12. septembrim.

Pievienojiet marihuānas darba vietu daudzveidību, izmantojot darba aprakstus, intervijas un darbā pieņemšanas praksi

Šis stāsts ir daļa no “Fresh Prioritys”, kas ir mūsu vāka pakotne 2022. gada maija–jūnija numurā.MJBizMagazine.

Kad viņi bija jauni uzņēmēji, kuri joprojām cīnījās, lai sāktu savu pirmo biznesu, Kristīna De La Rosa un Šarlīna Kābeja, Oklendas, Kalifornijas štata kaņepju uzņēmuma The People's Ecosystem līdzdibinātājas, apsolīja, ka tad, kad viņi varēs nolīgt palīdzību, viņi vervētu no BIPOC (melnādainie, pamatiedzīvotāji un krāsaini cilvēki) un LGBTQ (lesbiešu, geju, biseksuāļu, transpersonu un dīvaini) kopienām.

Kopš tā laika mantotie tirgus veterāni ir atvēruši restorānus, galeriju, mazumtirdzniecības veikalu un pavisam nesen – The People's Ecosystem (TPE).

REKLĀMA

Uzņēmums iepērk kaņepju vairumtirdzniecībā no sievišķajiem un BIPOC kultivatoriem, ar saviem zīmoliem ražo rullīšus, ēdamos un citus produktus un rada baltās etiķetes produktus citiem uzņēmumiem.

Visos gadījumos Latīņamerikas un Filipīnas līdzdibinātāji izpildīja savus agrīnos solījumus. Faktiski astoņi no deviņiem TPE vadītājiem ir krāsaini cilvēki.

"Ir dažāda pieredze"

Kā viņi to izdarīja?

"Nedarot neko tādu, ko vairums darbā pieņemšanas uzņēmumu jums liktu darīt. Jo tie nav veidoti, lai skatītos uz sieviešu vai krāsainu cilvēku solījumu, cerībām un skaistumu," sacīja De La Rosa.

"Mēs mērām dažādas lietas. Es netaisos mērīt:" Vai jūs šeit ieguvāt MBA? Es mērīšu kaut ko citu, lai man varētu būt daudzveidīga komanda. Jo tas nav tikai pieredze, bet arī pieredzesavādākpieredze."

Šis ieskats ir svarīgs nozarei, kas radusies no legalizācijas kustības, kas solīja labot narkotiku apkarošanas kļūdas, radot darba un uzņēmējdarbības iespējas melnādainajiem un brūnajiem cilvēkiem.

Taču, ņemot vērā to, ka baltie vīrieši joprojām ieņem nesamērīgu skaitu C-suite amatu kaņepju nozarē, ir skaidrs, ka solījums pieņemt darbā vairāk BIPOC kandidātu nebūt nav izpildīts.

Daļa no problēmas ir tā, ka, lai gan arvien vairāk uzņēmumu pamostas uz sociālajiem un biznesa ieguvumiem, ko sniedz dažāda personāla algošana, daži ir mainījuši savu pieņemšanas pieeju vai stratēģijas, ko izmanto dažādu kandidātu atrašanai, sacīja kaņepju nozares novērotāji.

"Mēs joprojām nonākam pie viena un tā paša cilvēka, jo mēs izmantojam tos pašus rādītājus, ko jūs izmantotu cita veida nozarē, lai noteiktu ideālo kandidātu. Tāpēc mēs nonākam pie cilvēkiem, kuri atzīmē izvēles rūtiņas, bet ne vienmēr ir pielāgojami un elastīgs un radošs tādā veidā, kā tas bieži ir nepieciešams, lai attīstītos šajā nozarē," sacīja Ambera Litldžona, juriste un Mazākumtautību kaņepju biznesa asociācijas izpilddirektore.

"Tas ir tik netradicionāls bizness, ka ar mūsu algotajiem darbiniekiem ir tendence kļūt īpaši tradicionālam. Bet tas nav labi."

Vai esat sociālā kapitāla kaņepju licences īpašnieks vai pretendents?

MJBizCon komanda tagad pieņem 2023. gada sociālās vienlīdzības stipendiju programmas pieteikumus.

Šīs programmas misija ir nodrošināt sociālā taisnīguma kaņepju lietošanas licenču īpašniekiem vai pretendentiem piekļuvi #1 globālajai kaņepju nozares konferencei + tirdzniecības izstādei Lasvegasā.

Kas var pieteikties?

Studenti, kas pašlaik ir reģistrēti ar kaņepēm saistītā programmā akreditētā universitātē vai koledžā.

Kaņepju vadītāji licencētos sociālā kapitāla audzēšanas, ieguves/apstrādes, mazumtirdzniecības, ražošanas/zīmolu uzņēmumos (vai gaida pieteikuma apstiprinājumu).

Nepalaidiet garām šo potenciāli dzīvi mainošo iespēju.

Piesakies dalībai MJBizCon jau šodien – pieteikšanās noslēgsies 24. jūlijā!

Noklikšķiniet, lai piemērotu

Apziņas pievienošana

"Neobjektivitātes novēršana sākas ar savu neapzināto aizspriedumu apzināšanos: apmācību un citu cilvēku perspektīvas izpratni. Tas ir apzināšanās," sacīja Nataša Boumena, Ņujorkā bāzētās uz daudzveidību orientētās konsultāciju firmas Performance ReNEW prezidente. , pašu kapitāls un iekļaušana (DEI).

Masačūsetsā bāzētā daudzvalstu operatora Curaleaf Holdings talantu attīstības vecākā direktore Laneta Ostina piekrīt, ka pārmaiņas sākas ar savu aizspriedumu atzīšanu.

"Pirms pat atsākšanas nāk, jums ir jāpārliecinās, ka esat pārliecināts kā indivīds, lai teiktu:" Es apzinos savus aizspriedumus. … Tātad, es tagad varu skatīties uz šo (kandidātu) objektīvi un pēc savām spējām kā profesionālis — gan kā izpilddirektors, gan kā darbā pieņemšanas menedžeris," sacīja Ostins. Curaleaf nolīga BiasSync, Losandželosas uzņēmumu, kas izstrādā DEI un novirzes novēršanu apmācību programmatūru un programmas, lai palīdzētu šiem centieniem.

De La Rosa piekrīt, ka uzņēmumiem, kuru mērķis ir palielināt savu darbinieku dažādību, vajadzētu sākt ar DEI padomdevēju firmu, kas var palīdzēt noteikt uzņēmuma un tā vadītāju rezultātus dažādības darbā. Viņa iesaka Cannabis Doing Good, Denverā bāzētu DEI konsultāciju uzņēmumu, kura apmācība sākas ar pašnovērtējumu.

"Jūs nevarat vienkārši teikt: "Es gribu pieņemt darbā krāsainus cilvēkus" un pēc tam izlikt darba aprakstu. Jums ir jāsaprot sava uzņēmuma kultūra," sacīja De La Rosa. "Tā nav tikai kāda krāsaina vai sievietes pieņemšana darbā, bet arī izpratne par to, kā viņi būs daļa no jūsu komandas un ko jūs varat darīt, lai viņiem būtu vislabākā pieredze."

Dažādojiet savu pretendentu grupu

Kaņepju nozarē un citās nozarēs krāsaino cilvēku un sieviešu trūkums vadošos un vadošos amatos bieži tiek skaidrots ar to, ka nav iesniegti krāsaini cilvēki un sievietes.

Bet tas ir viltus attaisnojums, sacīja Litldžons. Problēma ir tā, ka uzņēmumi izmanto vērtēšanas kritērijus, kas labākajā gadījumā neatzīst krāsaino cilvēku un sieviešu sasniegumus un prasmes un sliktākajā gadījumā izslēdz sievietes un krāsainās kandidātes.

"Tas, ko mēs redzam, ir darba apraksti, kas tiek izstrādāti vispārīgā veidā, nepārdomājot šīs nozares unikālo raksturu," sacīja Litldžons. "Problēma ir tā, ka šie dažādie kandidāti neatbilst kritērijiem, ko meklē darbinieki. Taču problēma nav kandidātā, bet gan tajā, ka tradicionālie kritēriji neņem vērā prasmes, kas piemīt dažādiem kandidātiem, un kandidātus, atbilst parastajiem kritērijiem, kuriem nav."

Tradicionālie kritēriji, kas slikti prognozē kaņepju nozares panākumus, bet tomēr tiek bieži izmantoti kandidātu novērtēšanā, var ietvert koledžas apmeklējumu, universitātes grādu, gadu pieredzi un amatu, iepriekšējās nozares, strādājošo uzņēmumu lielumu un politiskos sakarus, sacīja Litldžons.

Netradicionāli kritēriji, kas bieži vien labi prognozē kaņepju nozares panākumus, bet no kuriem bieži tiek izvairīties, ietver pieredzi mantojuma tirgū, jaunuzņēmumus, dalību kopienas un sociālā taisnīguma organizācijās un vientuļo vecāku.

"Ja paskatās uz to, ko sievietes un krāsaini cilvēki dara vienas pašas ar ļoti maziem resursiem, tas liecinātu, ka cilvēkiem ir jāizdomā veids, kā saskaņot savus darbā pieņemšanas kritērijus un dažādu amatu kritērijus, lai to veicinātu," Litldžons. teica.

De La Rosa no The People's Ecosystem teica, ka viņa ir izveidojusi daudzveidīgu personālu, novērtējot pieredzi, ko citi uzņēmumi varētu nedarīt.

"Mēs vienmēr skatāmies uz cilvēkiem no mantotā tirgus," viņa sacīja, piebilstot, ka nozares novērotājiem nevajadzētu būt pārsteigtiem, ja nelegālie tirgi dominē legālajos. "Viss kaņepju tirgus nāk no mantotā tirgus. Tur jau bija vesela kultūra, visa klientu bāze."

Apsveriet Melāniju Deivisu, The People's Ecosystem galveno operatoru, kura iepriekš bija mantotā tirgus audzētāja Ņūmeksikā un Oregonas štatā.

"Tie ir cilvēki, kuri tradicionālajos uzņēmumos … netiktu uzskatīti par veiksmīgiem pāreju uz C-suite vai direktora amatu. Bet mēs to darījām, jo ​​... viņi zināja, kā strādāt ar mantotajiem tirgiem un palīdzēt viņiem virzīties uz priekšu juridiskos. Viņi saprata šķēršļus ienākšanai, tāpēc viņi varēja mums palīdzēt izdomāt, kā tos novērst," sacīja De La Rosa. "Parasta darbā pieņemšanas kompānija jautātu: "Kur jūs mācījāties skolā? Kāds ir jūsu grāds utt. Tās ir lieliskas, taču daudzām kvalificētām sievietēm un krāsainiem cilvēkiem šīs lietas nav.

Esiet intriģējošs un proaktīvs

Ja dati liecina, ka uzņēmums nesaņem dažādus pretendentus, vadībai ir jāizdomā, kāpēc, sacīja Bowman no Performance ReNEW. Vai uzņēmums nesazinās ar dažādām organizācijām? Vai uzņēmuma reputācijā vai tīmekļa vietnē ir kaut kas tāds, kas atbaida krāsaino kandidātus?

"Jums ir jāveic daži rakšanas darbi. Kad esat ieguvis šos skaitļus, lai redzētu, kā izskatās jūsu kandidāta demogrāfiskie dati, pēc tam nosakiet: "Nu, kas ir mūsu problēma?" Ja palielināsiet dažādu cilvēku skaitu, kas piesakās, šis (nomāšanas) skaits palielināsies," sacīja Boumens.

Lietas, kas varētu atturēt krāsainos kandidātus un atturēt viņus no pieteikšanās darbam jūsu uzņēmumā, ir tīmekļa vietne, kuras fotoattēlos nav redzami krāsaini cilvēki, vadītāji, kuri visi mācījās vienā skolā vai skolā, un nespēja runāt. par svarīgiem jautājumiem.

Uzņēmumi var arī stiprināt savu uzticamību, ziedojot filantropiskiem mērķiem, kas saistīti ar daudzveidību, vienlīdzību un iekļaušanu.

Lai gan šie pasākumi var palielināt pretendentu daudzveidību, uzņēmumi nevar tikai gaidīt, ka noteikta daļa CV būs no krāsainiem kandidātiem. Drīzāk uzņēmumiem ir jāiesaistās sabiedrībā, jo īpaši krāsainās kopienās, un organizācijām, kas varētu būt avoti, lai pieņemtu darbā kvalificētus BIPOC kandidātus. Šīs vienības var ietvert profesionālas grupas, piemēram, Mazākumtautību kaņepju biznesa asociācija, vietējās tirdzniecības kameras, kā arī vēsturiski melnās koledžas un universitātes (HBCU).

"Šie karjeras biroji (HBCU) zina, ko dara viņu absolventi, kas meklē darbu, kāda veida darbu, kas var pārvietoties utt. Viņiem ir daudz informācijas," sacīja Bowman.

Piemēram, Curaleaf ir partnerattiecības ar Alkornas štatu Misisipi štatā — HBCU un Ostinas alma mater, kā arī Dienvidu universitāti Luiziānā, kuras abas atvieglo stažēšanos ar kaņepju daudzvalstu operatoru.

Intervijas un atbildība

Papildus tam, ka tiek apzināti norādīts, kur un kā meklēt talantus, ir pieejami rīki un stratēģijas, kas var samazināt neobjektivitāti CV pārskatīšanas un intervijas procesā.

Viens no šādiem rīkiem ir "akls CV" vai CV bez jebkādas informācijas, kas varētu norādīt pieteikuma iesniedzēja dzimumu, rasi vai etnisko piederību. Tātad nav, piemēram, vārdu, adrešu vai profesionālo asociāciju, sacīja Boumens.

Pašlaik visizplatītākais veids, kā panākt "aklo atsākšanu", ir manuāli, sacīja Boumens, piebilstot, ka vervētāji var noņemt identificējošo informāciju no CV vai darba pieteikumiem, pirms tos nodod darbā pieņemšanas vadītājam.

Ir iespējams arī atrast programmatūras spraudņus par saprātīgu cenu, kas noņem identifikācijas informāciju un ir saderīgi ar lielāko daļu pretendentu izsekošanas sistēmu (programmatūra vietnēs vai darba dēļos, kas saņem CV), sacīja Boumens.

Ir svarīgi arī novērst neobjektivitāti intervijas posmā. Viens no veidiem, kā to izdarīt, ir dažādi intervētāji, kuri var pārbaudīt viens otra aizspriedumus, sacīja Boumens.

Piemēram, frāze "Es nedomāju, ka šī persona ir piemērota kultūrai" bieži ir kods: "Kaut kas šajā cilvēkā man liek justies neērti."

"Tā patiešām ir jūsu aizspriedumu pārbaude. Tāpēc ir labi, ja ir citi cilvēki, kuri var būt uzmanīgi un pārbaudīt šo neobjektivitāti, lai viņi varētu padziļināti noteikt: "Vai tā ir jūsu neobjektivitāte, vai arī šī persona patiešām nav pievienotās vērtības avots ?" Boumens paskaidroja.

Ir svarīgi arī saglabāt jautājumus, kas saistīti ar darbu. Tas ir paredzēts ne tikai nepiemērotu jautājumu izskaušanai, bet arī jautājumiem, kas varētu atklāt kaut ko kopīgu intervētājam un intervējamajam — viņi mācījās vienā skolā vai nodarbojas ar to pašu brīvā laika pavadīšanas veidu — un sagrozīt intervētāja spriedumu par labu kandidātam, kurš varētu to nedarīt. būt tikpat kvalificētam kā citi.

"Pieņemsim, ka mēs mācījāmies vienā koledžā, tāpēc mēs sākam runāt par mūsu pieredzi šajā koledžā. Un jūs (intervētājs) izejat ar šo labo sajūtu, piemēram: "Es esmu izveidojis šo labo savienojumu", bet jūs patiešām esat to izdarījis. t uzdeva jautājumus, kas ir saistīti ar darbu," skaidroja Boumens. "Svarīgi ir nodrošināt, ka ir standarta darba jautājumi, kurus visi uzdod."

Pēc intervijas ir prātīgi likt otrai cilvēku grupai aplūkot intervētāju atsauksmes, lai pārliecinātos, ka pret kandidātu nav neobjektivitātes, neatkarīgi no tā, vai tās ir nelabvēlīgas vai labvēlīgas.

"Sākumā tas var aizņemt kādu laiku... Bet, tiklīdz jūs sākat veidot šo dažādību organizācijā, tas sāks notikt organiski," sacīja Boumens.

Šis stāsts ir daļa no “Fresh Prioritys”, kas ir mūsu vāka pakotne 2022. gada maija–jūnija numurā.MJBizMagazine.